Erste Hilfe

Erste Hilfe-Ratgeber

Sie benötigen schnell einen kurzen und doch richtigen Rat? Dann nutzen Sie unseren Erste Hilfe-Ratgeber mit vielen nützlichen Informationen.

Dies ersetzt zwar nicht unsere professionelle Beratung, schenkt Ihnen aber einen ersten Überblick. Für einen individuellen Rat nehmen wir uns gern persönlich Zeit. Wir freuen uns über Ihren Kontakt.

Antworten zum Arbeitsrecht

Abfindung

Entgegen weit verbreiteter „Volksweisheit“ ist im Falle einer Kündigung keine Abfindung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer – mit Ausnahme bei betriebsbedingten Kündigungen (dazu sogleich) – zu zahlen.

Allerdings werden Abfindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft frei verhandelt – im Regelfall vor dem Arbeitsgericht –, um das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu beenden. Die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer ist daher keine Ausnahme, sondern gängige Praxis, insbesondere wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. Die Abfindungssummen können frei verhandelt werden. Üblich sind Abfindungen in Höhe von 0,5 bis 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. War der Arbeitnehmer beispielsweise 5 Jahre lang mit einem Bruttogehalt von 4.000,00 € beschäftigt, so würde sich die Abfindung rechnerisch zwischen 10.000,00 € und 30.000,00 € brutto bewegen. Das konkrete Ergebnis hängt vom Verhandlungsgeschick einerseits, andererseits von den konkreten Umständen des Einzelfalles, ab.

Bei einer (rechtmäßigen) betriebsbedingten Kündigung entsteht ein gesetzlicher Abfindungsanspruch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und dem Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist von drei Wochen eine Abfindung, deren Höhe in § 1 KSchG geregelt ist, anbietet. Die Höhe beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden sind. Macht der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben die genannten Angaben nicht, so besteht grundsätzlich kein durchsetzbarer Anspruch auf eine Abfindung. Dann bleibt Raum, eine Abfindung mit dem Arbeitgeber frei zu verhandeln.

Abmahnung

Die Abmahnung erfüllt eine Rüge- und Warnfunktion. Sie muss deshalb das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau bezeichnen, darüber hinaus klarstellen, welches anderweitige Verhalten vom Arbeitnehmer erwartet wird. Zudem sind die Konsequenzen zu benennen, die bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens drohen. Dies wird in der Regel die Kündigung sein.

Ist eine Abmahnung erfolgt, so kann dem Arbeitnehmer nicht bereits am nächsten Tag gekündigt werden. Vielmehr ist ihm eine gewisse Zeit für eine Verhaltenskorrektur einzuräumen.

Doch nicht jede Abmahnung ist wirksam. Die Wirksamkeit ist eine Frage des Einzelfalls. Ist eine Abmahnung unberechtigt erfolgt, so besteht seitens des Arbeitnehmers ein vor Gericht durchsetzbarer Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Zudem kann eine „Gegendarstellung“ zur Personalakte gereicht werden. Es lohnt sich daher, die Abmahnung genau zu überprüfen.

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit bestimmt sich nach dem Arbeitsvertrag. Bestehen Zweifel oder ist nichts geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit. Besteht ein Betriebsrat, so steht diesem ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu, welches sich insbesondere auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie auf Pausenregelungen und Wochenendarbeit erstreckt.

Darüber hinaus bestehen gesetzliche Einschränkungen der Arbeitszeit. So bestimmt das Arbeitszeitgesetz, dass die werktägliche Arbeitszeit für Arbeitnehmer im Regelfall acht Stunden nicht überschreiten darf. Wird diese Schwelle durchschnittlich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschritten, so kann die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden angehoben werden.

Das Arbeitszeitgesetz sieht auch Ruhepausen vor. So muss nach Arbeitszeiten von mehr als sechs Stunden eine im Voraus festgelegte mindestens 30-minütige Ruhepause eingelegt werden. Eine Beschäftigung von mehr als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepause ist unzulässig. Für Arbeiten von mehr als neun Stunden sind Ruhepausen von mindestens 45 Minuten festzulegen. Hierauf hat der Arbeitnehmer einen Anspruch.

Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag wird oftmals vom Arbeitgeber – gelegentlich auch mit Ausübung von Druck – angeboten.

Aufhebungsverträge sehen in der Regel die Zahlung einer Abfindung vor. Jedem Arbeitnehmer ist zu raten, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages die weitreichenden Konsequenzen zu bedenken. Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder eine weitergehende Abfindung als in der Vereinbarung geregelt, ist nicht möglich. Ferner kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch Konsequenzen auf das Arbeitslosengeld haben (Sperrzeit).

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages können viele Punkte geregelt werden, die für den Arbeitnehmer von großem Vorteil sind (zum Beispiel Erteilung eines sehr guten oder guten Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber).

Es ist daher unbedingt zu empfehlen, einen Arbeitsrechtsexperten einzuschalten, bevor ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird. Wir prüfen den Aufhebungsvertrag gern für Sie und verhandeln mit der Gegenseite.

Betriebsübergang

In Deutschland besteht gemäß § 613a Abs. 4 BGB ein generelles Kündigungsverbot wegen eines Betriebsübergangs, sobald zwischen dem Betriebsübergang und der Kündigung ein untrennbarer Zusammenhang besteht. Sinn und Zweck der Vorschrift ist es, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und einen lückenlosen Bestandschutz zu gewähren. Darüber hinaus soll auch vor den Risiken, die sich aus dem Betriebsübergang ergeben können, geschützt werden. Eine Kündigung ist nur dann zulässig, wenn es einen weiteren sachlichen Grund außerhalb des Betriebsübergangs für die Kündigung gibt.

Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber in der Regel widersprechen. Der Arbeitgeber muss vor dem Betriebsübergang die Arbeitnehmer schriftlich und umfassend über den Betriebsübergang unterrichten. Liegt ein wirksamer Betriebsübergang vor, so geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Die bisherigen Zeiten der Betriebszugehörigkeit müssen beim Erwerber angerechnet werden.

Diskriminierung

In den vergangenen Jahren ist das Antidiskriminierungsrecht stark ausgeweitet worden. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) steht Arbeitnehmern – wie auch Bewerbern – ausdrücklich das Recht zu, nicht wegen des Alters, des Geschlechts, der Rasse bzw. Herkunft, einer Behinderung, der Religion bzw. Weltanschauung oder der sexuellen Identität beziehungsweise Orientierung diskriminiert zu werden. Eine Diskriminierung kann schon darin liegen, bei einer Stellenbesetzung wegen der genannten Merkmale nicht berücksichtigt worden zu sein. Eine Kündigung gerade wegen dieser Diskriminierungsmerkmale ist im Regelfall verboten. Die Frage der Diskriminierung bedarf jedoch im Einzelfall einer umfassenden Prüfung. So können im Ausnahmefall Benachteiligungen auch gerechtfertigt sein, so dass kein Fall von Diskriminierung vorliegt. Liegt jedoch Diskriminierung vor, so sieht das AGG die Zahlung von Schadenersatz und Entschädigung an den Arbeitnehmer beziehungsweise Bewerber vor.

Fragerecht des Arbeitgebers

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nur ein Fragerecht bezüglich solcher Fragen, an denen er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat.

Insbesondere sind diskriminierende Fragen – etwa im Bewerbungsgespräch – verboten. Eine Frage, die zwar nicht bewusst diskriminierend gemeint ist, aber dennoch Bezug auf eines der Diskriminierungsmerkmale nimmt, ist ebenso unzulässig wie eine Frage, die gezielt auf eines der verbotenen Merkmale gerichtet ist. Verboten ist die Diskriminierung wegen der Rasse/ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion/Weltanschauung, der Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität. Auch ist eine Frage nach der Schwangerschaft oder dem Kinderwunsch des Bewerbers unzulässig.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aber – wenn nichts geregelt ist – aus dem Gesetz ergeben. Die Länge der Kündigungsfristen ergibt sich aus § 622 BGB. Dort wird unterschieden, ob eine Kündigung innerhalb der Probezeit oder danach erfolgt. Ferner hängt die Kündigungsfrist von der Dauer der Beschäftigung ab.

Gern prüfen wir für Sie, wie lang die Kündigungsfrist in Ihrem Einzelfall ist.

Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht richtet sich gegen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und wird von Arbeitnehmern häufig eingelegt. Hierbei sind jedoch viele Besonderheiten zu beachten. So muss die Klage innerhalb von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingelegt werden, um Rechte nicht zu verlieren.

Sofern ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, sollte schnellstmöglich rechtlich geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat. In vielen Fällen kann – wenn denn eine Weiterbeschäftigung nicht erreicht wird – eine Abfindung für den Arbeitnehmer ausgehandelt werden. Eine rechtliche Beratung – rechtzeitig vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist – lohnt daher stets. Kontaktieren Sie uns frühzeitig, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.

Mobbing

Unter Mobbing wird ein Angriff von Vorgesetzten oder Kollegen am Arbeitsplatz verstanden. Insbesondere dann, wenn die angegriffene Person über einen längeren Zeitraum direkt oder indirekt angegriffen wird, kann auch ein Fall der Diskriminierung in Form einer Belästigung vorliegen. Unter einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) versteht der Gesetzgeber Verhaltensweisen, die bewirken oder bezwecken, die Würde der betreffenden Person zu verletzen. Im Regelfall setzt die Belästigung ein kontinuierliches Handeln voraus. Der Begriff der Belästigung wird sehr weit verstanden, so dass in jedem Fall, wenn der Verdacht auf Mobbing besteht, ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geprüft werden sollte. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich vor Mobbing zu schützen und Mobbing – notfalls mit rechtlichen Mitteln – abzuwehren.

Schwangerschaft

Bei einer Schwangerschaft liegt ein Kündigungsverbot nach § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) vor, selbst dann, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung gar nichts von der Schwangerschaft weiß und von dieser erst innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung oder in Ausnahmefällen noch später erfährt. Die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen kann darüber hinaus auch eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen des Geschlechts darstellen.

In keinem Fall muss eine Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft oder der Geburt eines Kindes Nachteile im Arbeitsverhältnis in Kauf nehmen, sondern sollte ihre gesetzlichen Rechte beanspruchen.

Urlaub

In der Regel ist der Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart. Nach dem Gesetz besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen im Jahr. Dabei sind Werktage solche, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Demnach haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von jährlich vier Wochen.

Im Falle einer Erkrankung des Arbeitnehmers während der Urlaubszeit sind die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht anzurechnen.

Ein Recht zur Selbstbeurlaubung besteht nicht. Vielmehr kann eine Selbstbeurlaubung die fristlose Kündigung nach sich ziehen. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt den von ihnen gewünschten Urlaubsanspruch gerichtlich geltend machen, wenn der ihnen zustehende Urlaub unberechtigterweise nicht gewährt wird.

Kann der Urlaub nicht mehr gewährt werden, weil das Arbeitsverhältnis endet, so ist dieser in Geld auszugleichen. Gleiches gilt, wenn der Urlaub nicht angetreten werden kann, weil der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt war.

Zeugnis

Das Arbeitszeugnis stellt für den Arbeitnehmer einen wichtigen Bestandteil für Bewerbungen auf ein neues Arbeitsverhältnis dar. Daher sollten Arbeitszeugnisse stets rechtlich geprüft werden, da sich hinter sehr positiv klingenden Formulierungen auch negative Äußerungen von Seiten des Arbeitgebers verbergen können. Eine Überprüfung des Arbeitszeugnisses empfiehlt sich daher in jedem Fall.

Befindet sich ein Arbeitnehmer noch im Arbeitsverhältnis, so kann er von seinem Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis verlangen. Dieses ist insbesondere dann in der Regel notwendig, wenn während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Bewerbungen erfolgen sollen. Auch hierbei gelten die gleichen Anforderungen wie bei den Arbeitszeugnissen nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Es empfiehlt sich, eine rechtliche Überprüfung und gegebenenfalls eine Beanstandung gegenüber dem Arbeitgeber vorzunehmen.

Antworten zum Wirtschaftsrecht

Forderungseinzug

Unter einem Forderungseinzug ist die Eintreibung offener Außenstände zu verstehen. Der Forderungseinzug wird neben außergerichtlichen Mahnungen oftmals durch die Beantragung eines gerichtlichen Mahnbescheides (siehe Stichwort „Mahnbescheid“) realisiert. Auf diese Weise können Geldforderungen in einem gerichtlichen Verfahren vereinfacht durchgesetzt werden.

Oftmals bietet es sich für Unternehmen an, den Forderungseinzug komplett auszulagern, um im Falle der Nichtzahlung durch die Schuldner ausstehende Geldforderungen sofort mit sämtlichen rechtlich zur Verfügung stehenden Mitteln einzutreiben. Hierzu beraten wir Sie gern.

Mahnbescheid

Der Mahnbescheid ist ein gerichtliches Verfahren zur vereinfachten Durchsetzung von Geldforderungen. Anders als außergerichtliche Mahnungen kann – sofern nicht rechtzeitig gegen den Mahnbescheid vorgegangen wird – der gerichtliche Mahnbescheid zu einem Vollstreckungstitel führen, aus dem der Gläubiger mit Hilfe eines Gerichtsvollziehers auch ohne ein Urteil vollstrecken kann. Dies gilt selbst dann, wenn die Forderung unberechtigt ist.

Ist die im Mahnbescheid ausgewiesene Forderung unberechtigt, sollte innerhalb einer Frist von zwei Wochen Widerspruch eingelegt werden. Andernfalls kann die Forderung zuzüglich der Nebenforderungen wie Zinsen und weiterer Kosten vollstreckt werden, wenn nach dem Mahnbescheid ein Vollstreckungsbescheid folgt und hiergegen nicht fristgerecht Einspruch eingelegt wird.

Prozesskostenhilfe

Die Prozesskostenhilfe bietet finanziell Schwächeren die Möglichkeit, ein Gerichtsverfahren durchzuführen. Dies gilt sowohl für Kläger auch als für Beklagte. Die Prozesskostenhilfe (PKH) muss bei Gericht beantragt werden. Sie wird bewilligt, wenn Kläger oder Beklagter wirtschaftlich bedürftig sind. Dazu muss eine Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse abgegeben werden. Darüber hinaus muss der Prozess auch Aussicht auf Erfolg haben. Das Gericht nimmt eine Vorprüfung zu den Erfolgsaussichten vor und entscheidet dann über den Antrag auf Prozesskostenhilfe.

Reaktion auf Schreiben

Muss ich auf Schreiben reagieren, wenn ich im Recht bin? Selbst wenn Sie im Recht sind, empfiehlt sich grundsätzlich eine frühzeitige Klärung der Angelegenheit, um weitere Schritte des Gegners zu vermeiden. Spätestens dann, wenn Sie Post vom Gericht bekommen, sollten Sie unbedingt reagieren. Dies gilt auch für den sog. Mahnbescheid (siehe Stichwort „Mahnbescheid“), der ein gerichtliches Verfahren darstellt. Reagieren Sie hierauf nicht, kann auch ein unberechtigter Anspruch wirksam werden und die Vollstreckung auf Grundlage eines sog. Vollstreckungsbescheides eingeleitet werden. Wird hingegen fristgerecht Einspruch eingelegt, wird die geltend gemachte Forderung vor Gericht überprüft und der Vollstreckungsbescheid – je nach Ausgang des Verfahrens – aufgehoben.

Schriftform bei Verträgen

Schriftform bei Verträgen ist in rechtlicher Hinsicht oftmals nicht notwendig, damit ein Vertrag wirksam ist. Das Gesetz sieht Schriftform allerdings für bestimmte Vertragstypen vor. Beispielsweise muss ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung eines Arbeitsvertrages stets schriftlich geschlossen werden. Andernfalls ist das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet.

In praktischer Hinsicht bietet sich die Einhaltung der Schriftform bei Verträgen jedoch aus Beweiszwecken und zur Regelung von Detailfragen, über die mündlich oftmals gar keine Regelung getroffen wird, an.

Verjährung

Wird die Einrede der Verjährung geltend gemacht, so kann ein bestehender Anspruch rechtlich nicht mehr durchgesetzt werden. Nach Ablauf einer bestimmten Verjährungsfrist – die unterschiedlich ist und für jeden Einzelfall geprüft werden muss – kann die Einrede der Verjährung erhoben werden. Im Zivilrecht beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre, von der es jedoch viele Abweichungen gibt.

Je nach den Umständen des Einzelfalls kann auch eine Verjährungsunterbrechung (siehe Stichwort „Verjährungsunterbrechung“) eintreten. Sowohl Schuldner als auch Gläubiger sollten daher die Verjährung stets im Auge behalten, um einerseits keinen Rechtsverlust zu erleiden und andererseits – wenn Verjährung eingetreten sein sollte – die Einrede zu erheben, um den Anspruch erfolgreich abzuwehren.

Verjährungsunterbrechung

Eine Verjährung (siehe Stichwort „Verjährung“) kann durch bestimmte, gesetzlich näher bestimmte Umstände unterbrochen sein, z.B. durch Zustellung eines Mahnbescheides (siehe Stichwort „Mahnbescheid“) oder durch Klageerhebung. Die Verjährung tritt dann nicht ein, wenn die Unterbrechung noch vor Eintritt der Verjährung erfolgt.

Von der Verjährungsunterbrechung wird die Hemmung der Verjährung unterschieden. Die Hemmung ist das vorübergehende Ruhen der Verjährung. Der Gesetzgeber sieht verschiedene Situationen vor, in denen eine Hemmung der Verjährung eintreten kann. Wir beraten Sie hierzu gern.

Verzugszinsen

Wird eine fällige Schuld nicht erfüllt, so kann der Schuldner – zum Beispiel im Anschluss an eine Mahnung – in Verzug geraten. Der Verzug kann in verschiedenen Fällen auch ohne eine Mahnung eintreten. Sobald der Schuldner in Verzug ist, schuldet er Verzugszinsen und den Ersatz weiterer Verzugskosten (z.B. Rechtsanwaltskosten).

Die Höhe der Verzugszinsen ist im Gesetz festgelegt und beträgt bei Geschäften unter Verbrauchern 5-Prozentpunkte über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank, bei Geschäften unter Unternehmern 8-Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

Vollstreckungsbescheid

Der Vollstreckungsbescheid folgt nach einem gerichtlichen Mahnbescheid (siehe Stichwort „Mahnbescheid“), wenn nicht fristgerecht Widerspruch eingelegt worden ist. Gegen den Vollstreckungsbescheid kann Einspruch eingelegt werden, wobei eine Frist von zwei Wochen gilt. Wird kein Einspruch eingelegt bzw. die Frist versäumt, so wird der Vollstreckungsbescheid rechtskräftig. Aus diesem Vollstreckungsbescheid kann mit Hilfe eines Gerichtsvollziehers vollstreckt werden.


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